Брюксел нареди нови правила в България

До средата на 2026 г. България трябва да въведе в националното си законодателство Директива (ЕС) 2023/970.  Това е мащабен европейски акт, който налага нови правила за прозрачност на заплатите. С този закон работодателите вече няма да могат да питат кандидатите за работа какво възнаграждение очакват, а самите служители ще получат право на по-голяма видимост върху разликите по пол в своите фирми. Целта е да се преодолее неравенството в заплащането за еднакъв труд и да се сложи край на скритата дискриминация.

Какво означава директивата?

Държавите членки имат срок до 7 юни 2026 г. да транспонират директивата в своите национални закони. Тази норма ще се прилага и за публичния, и за частния сектор. Ще важи за всички работодатели и служители по трудов договор, както и за кандидатите за работа.

Към момента България все още не е публикувала проектозакон, транспониращ директивата, въпреки наближаващия краен срок. Според последните европейски разяснения фирмите с над 250 служители ще бъдат първите, които ще трябва да докладват разликите в заплащането между мъже и жени - още през 2027 г. За компаниите с между 100 и 249 служители задължението ще влезе в сила по-късно, до 2031 г.

Освен националните отчети, държавите ще трябва ежегодно да предоставят данни на Евростат за разликите в заплащането по пол, като първият доклад се очаква през януари 2028 г. Така Европейската комисия ще може да следи как напредва процесът на изравняване на възнагражденията в целия съюз.

Забрана за въпроси за предишни възнаграждения

Една от най-значимите промени е забраната работодателите да питат кандидатите за тяхното текущо или предишно възнаграждение. Мярката се счита за ключова стъпка към по-справедливо определяне на заплатите и прекратяване на порочната практика, при която миналото възнаграждение влияе върху бъдещите предложения.

Подобни правила вече действат в няколко страни от ЕС като Германия, Испания и Франция. Според анализи от пролетта на 2025 г. именно този механизъм се оказва най-ефективен за ограничаване на неравенствата, тъй като принуждава работодателите да базират офертите си на квалификация, а не на историята на заплащането.

В българския контекст тази забрана ще изисква сериозно адаптиране на практиките по подбор, защото традиционно в интервютата въпросът за очаквания доход е сред първите. За трудовите специалисти предстои промяна не само в начина на оценка на кандидатите, но и в комуникацията по време на интервю.

Задължения при публикуване на обяви за служба

Новите изисквания налагат работодателите още при публикуване на обявите да посочват конкретната заплата или диапазон на възнаграждението. Освен това ще трябва да се опишат критериите, по които е изчислено заплащането, като те трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола. Ако е приложим колективен трудов договор, неговите клаузи относно възнаграждението също трябва да бъдат споменати.

Тази промяна ще изисква от компаниите нов тип прозрачност. Те ще трябва да изграждат вътрешни системи за определяне на диапазоните по длъжности и да подготвят обосновани структури за всяка позиция. Европейски експерти вече предупреждават, че това ще бъде административно предизвикателство, особено за малките и средните предприятия.

От друга страна анализ на международни компании в сферата на наемане на персонал показва, че въвеждането на ясни диапазони увеличава доверието на кандидатите и съкращава времето за подбор. Това означава, че за много работодатели прозрачността може да се превърне не в тежест, а в конкурентно предимство на пазара на труда.

Право на информация за служителите

Служителите ще имат ново и важно право и то е да изискват писмено информация за собственото си ниво на заплащане, както и за средните възнаграждения по пол за сходни длъжности в компанията. Работодателите ще са длъжни да предоставят тези данни и ако е необходимо, да дават допълнителни разяснения.

Експерти по трудово право коментират, че това ще доведе до по-голяма отчетност в процесите по повишения и бонуси. Работниците ще имат право да знаят по какви критерии се определят техните възнаграждения и как се прилагат в сравнение с други служители.

Според проучвания в други държави, където вече има подобни регулации, това право води до намаляване на неравенството в рамките на компаниите с до 7-10% в рамките на първите две години. За България, където средната разлика в заплащането между половете е около 13%, това може да се окаже съществена промяна.

Санкции и контрол

Макар директивата да не определя конкретни размери на глобите, тя задължава държавите-членки да въведат ефективни и възпиращи санкции. Възможните мерки включват финансови глоби, изчислени спрямо оборота на компанията или фонда „Работна заплата“, както и временно отнемане на публични средства или ограничаване на достъпа до обществени поръчки.

Според експерти по корпоративно управление в България контролът най-вероятно ще бъде поверен на Комисията за защита от дискриминация, но се обсъжда и създаване на нов специализиран орган под надзора на Министерството на труда и социалната политика. Все още не е изяснено и какви ще бъдат конкретните механизми за жалби и проверки.

В други страни, като Швеция и Финландия, подобни системи действат от години. Там работодателите, които не изпълнят задълженията си за докладване, подлежат на сериозни санкции и публично обявяване на нарушенията. Именно този тип публичност се разглежда като най-силен инструмент срещу неравнопоставеността.

Какво предстои

В края на 2024 г. беше създадена междуведомствена работна група към Министерството на труда и социалната политика, която подготвя проект за транспониране на директивата. Законопроектът все още не е внесен в Народното събрание, но според източници от министерството това ще стане до края на 2025 г., за да се спази крайният срок за въвеждане на европейските изисквания.

Експертите очакват дебатите да се съсредоточат върху два ключови въпроса. Това са прагът на фирмите, които ще бъдат задължени да докладват, и обемът на информацията, която ще се предоставя публично. Опитът на Франция показва, че прекалено нисък праг може да натовари малките предприятия, докато по-висок праг рискува да ограничи ефекта от реформата.

Вече се обсъждат и първите практически стъпки - как ще се осъществява докладването, какви ще бъдат формите на отчет и каква дигитална система ще се използва за подаване на информацията.

Нова култура на откритост

С въвеждането на директивата трудовите отношения в България навлизат в нова епоха от култура на мълчание и договаряне „на тъмно“ към култура на прозрачност, доверие и равенство. Работодателите ще трябва да преструктурират вътрешните си системи за възнаграждение, а служителите да свикнат с идеята, че заплатата вече не е тайна, а показател за справедливост и уважение към труда.

Промяната ще изисква не само нови закони, но и нова нагласа, както у бизнеса, така и у работещите. Европейската комисия определи 2026-2028 г. като „преходен период на културна адаптация“, в който държавите трябва да обучават работодателите и да информират обществото за новите стандарти. За България това ще бъде изпитание дали може да премине от култура на договаряне към култура на доверие.

Как върви въвеждането в Евросъюза

Картината в Европейския съюз през 2025 г. е пъстра и показва различни темпове на подготовка за прилагането на директивата. Франция се движи най-бързо и запазва по-строгия си праг от 50 служители, т.е. под предвидения европейски минимум от 100. Париж подготвя закон с разширени индикатори и конкретни срокове за първи отчети още през юни 2027 г., което предизвиква напрежение между работодателските организации и синдикатите.

Германия активира специална комисия за транспониране на директивата и обяви, че проектозаконът се очаква през последното тримесечие на 2025 г. Той трябва да бъде приет в началото на 2026 г., така че страната да спази крайния срок. Испания изостава - към есента на 2025 г. все още няма публикуван проект, а приемането му се очаква през 2026 г.

Нидерландия вече приключи общественото обсъждане на своя проектозакон през май 2025 г., като потвърди, че новите правила ще влязат в сила от 1 януари 2027 г. Първите задължения за докладване там ще засегнат работодателите с над 150 служители и ще обхващат данни за 2027 г., което показва по-плавен подход. Полша пък залага на частично приложение, което ще започне в края на 2025 г., фокусирано основно върху прозрачността при наемане и забраната за въпроси относно заплатите.

Юридическите анализи сочат, че глобите и механизмите за принудително изпълнение ще варират значително между отделните държави. Многонационалните компании са предупредени да се подготвят за различни прагове, срокове и нива на прозрачност на всеки национален пазар.